De volta para o futuro (do trabalho)

Mais alguém aí acha que é hora de uma abordagem prática sobre automação, inteligência artificial e adaptação de habilidades?

Tiago Alcantara

19/02/2020

O ano era 1989 e Tim Berners-Lee estava incomodado. O cientista da computação trabalhava para o CERN (Organização Europeia para Pesquisa Nuclear) e queria uma forma mais fácil para a troca de informações com outros cientistas do laboratório. A solução que ele encontrou se chamaria internet — o resto é uma longa história, cheia de pequenos detalhes — incluindo a tentativa de Berners-Lee de salvar sua criação.

 

Quando decidiu liberar o código fonte da ferramenta para a rede do CERN, o pesquisador queria apenas um espaço aberto para democratizar o acesso às informações. Na época,  Berners-Lee provavelmente não tinha a menor ideia de que suas especificações para HTTP, HTML e URIs seriam adotadas amplamente — além de impactar a sociedade em aspectos que vão da forma como consumimos conteúdo, nos conectamos e até trabalhamos.

 

Ok, corta para 2020.

Há um abismo imenso entre aquele ponto no fim dos anos 80 e os microinfluenciadores, redes sociais, youtubers e outras profissões originadas com base na invenção do cientista britânico. Com isso em mente, faça um rápido exercício de futurismo: qual será o seu trabalho na próxima década?

 


Spoiler: provavelmente, seu trabalho não vai ser assim

 

Se a sua resposta teve um suspiro acompanhado de certa apreensão, tá na hora de ter uma visão mais prática sobre o trabalho. A adaptação à era digital vai exigir que empresas e profissionais desenvolvam novas habilidades. Ao menos, é essa a visão da consultoria norte-americana McKinsey em seu artigo mais recente sobre o assunto.

 

Algumas das tendências apontadas:

  • Até 2030, entre 30% e 40% dos trabalhadores terão novas funções ou precisarão de um upgrade em suas habilidades para se manterem relevantes;
  • Gigantes como Amazon, Walmart e outras estão investindo seus milhões para o treinamento de funcionários em funções novas;
  • A atualização dos currículos deve impactar forças de trabalho, comunidades e o potencial de inovação das companhias.

 

Tais desafios não são apenas sociais e políticos, já que afetam diretamente a capacidade de inovar das corporações. E a questão não acaba aqui. Por um lado, há uma demanda gigantesca por profissionais com novas habilidades relacionadas às novas tecnologias e formas de produção. E, por outro, há o temor de que as soluções inovadoras deixem milhões na rua da amargura.

Exatamente, não precisa ser nenhum gênio para saber que é possível unir demanda e procura. E se fosse possível readequar funcionários que antes estavam no atendimento para o setor de curadoria de inteligência artificial, por exemplo? Ou, nas palavras dos analistas Bryan Hancock, Kate Lazaroff-Puck e Scott Rutherford, que assinam o artigo da McKinsey:

A melhor solução é olhar e desenvolver os talentos internos, já que essa abordagem é não só a mais rápida e prudente do ponto de vista financeiro como também é ótima para a moral da companhia e sua capacidade de recrutamento de talentos.

 

Treinamento Amazônico

Recentemente, a Amazon anunciou um investimento massivo em treinamento para atualizar cerca de um terço de sua força de trabalho nos Estados Unidos. Isso significa o número nem um pouco modesto de mais de 100 mil profissionais sendo requalificados para habilidades que vão de machine learning até enfermagem. Ou seja, enquanto os armazéns seguem controlados por robôs e esteiras, os colaboradores dessa área podem se tornar analistas de dados de nível básico.

 

A companhia liderada por Jeff Bezos promete gastar US$ 700 milhões nesse programa até 2025. A companhia vai montar esse modelo de atualização de conhecimentos com base nas descobertas trazidas pela análise de sua própria força de trabalho. Sim, é temporada de treinamento no acampamento amazônico.

O movimento é uma forma de responder críticos quanto às condições de trabalho nas instalações da gigante digital, mas também resolve um gap da marca. Em sua terra natal, a empresa tem mais de 20 mil vagas abertas em níveis técnicos e anda tendo dificuldade para preencher tais postos.

Ser um early adopter nesse caso é vital para a empresa de Bezos. Analistas apontam que as empresas que demorarem muito nesse momento de transição correm o risco de perderem talentos e, em último caso, não conseguirão repô-los no tempo necessário.

 

Mas, enquanto para Bezos e cia. dinheiro não é problema, um ponto perigoso é que os gestores de outras companhias considerem apenas custos e não levem em consideração as possíveis receitas que podem ser geradas a partir de iniciativas inovadoras. E a coisa pode ficar ainda pior quando observamos países com desenvolvimento tardio ou em desenvolvimento.

 

Desemprego (aquele que não deve ser nomeado)

Acontece que o futuro do trabalho no caso de países em desenvolvimento pode ser trabalho nenhum. Para o futurista e best-seller, Martin Ford há dois riscos quando falamos em automação em regiões ainda não plenamente desenvolvidas:

 

  • Boa parte dos postos de trabalho disponíveis em países em desenvolvimento estão baseados em funções simples e rotineiras e passíveis de automação;

 

  • Com a automação de funções básicas, a geração de empregos e a estratégia de crescimento econômica baseada na industrialização também será afetada.

 

Nesse cenário, uma das tecnologias que pode ter um impacto semelhante ao do meteoro que extinguiu os dinossauros é a automação. Acontece que um dos diferenciais competitivos de algumas das nações mais pobres é a mão de obra barata. Ou seja, substituir humanos (dinossauros) por algoritmos e softwares pode prejudicar tanto países que fabricam produtos de grandes marcas quanto nações focadas na terceirização de serviços. Sim, estamos falando você, Índia.

 

“Quando esse caminho tradicional para o crescimento econômico começar a evaporar, isso representará um verdadeiro desafio. De fato, os economistas já identificaram o que chamam de “desindustrialização prematura” em muitos países em desenvolvimento – em outras palavras, as empresas estão substituindo seus trabalhadores de fábrica por automação antes de terem os meios para fazê-lo”, Marin Ford, futurista.

 

Ao mesmo tempo em que a tecnologia aparece como bicho papão nessa história, as lideranças corporativas — ao lado de seus análogos no campo político e social — podem evitar o impacto e ao mesmo tempo empoderar seus colaboradores com um kit de novas habilidades.

 

 

Não podemos esquecer que o tal cataclismo também permitiu que os mamíferos (profissionais e empresas adaptados) prosperassem depois do caos. Ok, você pode responder “diga isso aos dinossauros”. O ponto aqui é que nem todos esses funcionários que ainda não estão prontos para a era digital precisam ser desligados.

 

Trilogia sim, drama não

“Não há inovação e criatividade sem falhas. Ponto”, dispara a pesquisadora da Universidade de Houston Brené Brown. Isso significa que em algum ponto, mudanças tão drásticas devem refletir no time. Alguns pesquisadores relatam que uma das formas de reduzir o abalo é envolver os indivíduos na criação e escolha de suas “funções 2.0” para facilitar a transição.

 

Desfazer alguns mitos é essencial para fazer essa ponte entre o “vale dos dinossauros” e a empresa preparada para a era digital. Por muito tempo prevaleceu a ideia de que “cachorro velho não aprende truques novos”. A tecnologia ajudou a mudar um pouco o dito popular e tornou mais barato e eficiente o treinamento de profissionais formatos com ajuda de microlearning, simulações, gameficação e novas técnicas.

 

+ Microlearnig ajuda times a resolverem desafios imediatos

+ Competência fluida: o que é e o que tem a ver com a tecnologia

 

O artigo da McKinsey sobre o futuro do trabalho aponta alguns caminhos para fazer essa virada de chave nas companhias.

 

Mind the gaps: o primeiro ato é um período de estudo. É por aqui que as lideranças precisam visualizar seu futuro digital e automatizado. A ideia é investigar quais são os gaps de conhecimento e de habilidades necessárias olhando para o tal futuro dourado. É aqui também que a empresa deve verificar onde está seu peão no grande “Jogo da vida corporativo”.

Shape the future: resolvido o primeiro quesito, é hora da fase de modelagem. Aqui, o mais importante é redesenhar o trabalho para atender às demandas digitais e iniciar os programas de treinamento de colaboradores. Essa fase é essencial, já que serve como base para “acelerar os talentos” e encaixá-los nos planos da companhia.

Show time: A última fase é, justamente, a hora da virada. O ponto no qual a empresa precisa estar pronta para escalar as técnicas e treinar seus times para o futuro. Ou seja, o reconhecimento de que se adaptar aos novos tempos é tão importante quanto os gargalos mais urgentes de talentos.

 

Infelizmente, é bem provável que esse período de transição signifique o desligamento de alguns colaboradores. Nesse momento, os líderes têm o poder e a responsabilidade de fazer com que essa transição seja a mais suave possível. Controlar ritmo e escala desse tipo de mudança com sensibilidade é fundamental. Aplicar políticas que incentivem o aprimoramento dos colaboradores e até mesmo os ajudem na recolocação é um tipo de atitude que não deve ficar só no discurso. Afinal de contas, o futuro tecnológico pode até ser coisa de cinema, mas não precisa virar um filme à la O Exterminador do Futuro.