RH: já pensou em trabalhar na área de People Analytics?

Organizações são ricas em dados, mas carentes de braços e mentes capazes de gerar insights em meio a esse emaranhado de informações

Françoise Terzian

30/01/2020

O capital humano é o maior e mais valioso ativo das empresas. Essa frase, embora soe como lugar-comum, nunca foi levada tão a sério pelos departamentos de Recursos Humanos das companhias quanto hoje. Na era da Transformação Digital e do Big Data, as áreas de negócios passaram a atuar, cada dia mais, orientadas a dados (o que o mercado chama de estratégia data-driven). Dessa forma, os RHs têm ganhado novos contornos e ainda mais relevância dentro das corporações, e uma das razões é o uso da análise de dados aplicada à gestão de pessoas (People Analytics).

 

 

O problema é que muitas organizações são ricas em dados, mas carentes de braços e mentes capazes de gerar insights em meio a esse emaranhado de informações. Estudo publicado pelo LinkedIn no ano passado, feito com 7.089 profissionais de talentos e gerentes de contratação de 35 países, destacou o People Analytics como uma das quatro principais tendências a se observar em 2020, no quesito talentos.

 

 

O relatório 2020 Global Talent Trends do LinkedIn aponta que as empresas estão repensando seu relacionamento com os funcionários e candidatos, tratando-os com mais empatia não apenas atrair talentos, mas também reter sua força de trabalho. Não por acaso, 55% dos respondentes disseram que “ainda precisam de ajuda para colocar em prática a análise básica de pessoas.” A pesquisa do LinkedIn observa que muitas empresas – 68% das pesquisadas – usam dados para medir o desempenho dos funcionários, o que é um ótimo indicador. No entanto, uma minoria usa análises para prever, por exemplo, o potencial sucesso de um candidato a um cargo, e assim por diante.

 

 

“Cerca de 70% dos CEOs estão preocupados com as competências-chave dentro das corporações. Eles estão olhando para o RH e uma média de 50% dos CEOs não têm informações apuradas. Escutamos muito do RH que determinado dado não está disponível. Na verdade, disponível ele está. Ele não está é fácil, isso sim”, revela Tomas Roque, sócio da consultoria e auditoria PwC Brasil.

“Cerca de 70% dos CEOs estão preocupados com as competências-chave dentro das corporações. Eles estão olhando para o RH e uma média de 50% dos CEOs não têm informações apuradas”

 

A verdade é que, hoje, os gestores de RH precisam entender de técnicas de geração, extração e análise de dados. O profissional de Recursos Humanos irá, cada dia mais, trabalhar com informações, e isso significa fazer um trabalho analítico e preditivo.

 

 

Diante desse olhar, o People Analytics não só reforça seu peso como estratégia de atração e retenção, como também surge no horizonte como uma crescente oportunidade de trabalho para profissionais detalhistas, minuciosos, analíticos. Quem se dedicar pode fazer carreira com isso. “Ainda há um enorme mar azul para se trabalhar com People Analytics”, afirma Roque.

 

 

Em maior ou menor intensidade, todas as grandes empresas já estão usando People Analytics, conforme observa Roberto Alonso, consultor e professor na área de marketing, comunicação e data analytics da FIA. No entanto, são poucas as empresas que fazem uso da metodologia na sua capacidade máxima. A grande maioria ainda utiliza o People Analytics de maneira superficial, ao invés de usá-lo como forma de prover inteligência para aumentar a capacidade da empresa.

 

 

“Imagine que você tem hoje empresas com cinco gerações trabalhando juntas. Não faz sentido oferecer o mesmo pacote de benefícios a todos. O funcionário de 50 anos vai dar mais valor a um plano de saúde completo que um jovem, cuja preferência será por um auxílio educacional”, calcula Alonso.

 

 

Dada a necessidade crescente por mais aprofundamento e transformação de dados em informações preciosas, o mercado é reluzente como ouro. Até mesmo na atração, a metodologia pode ser usada de maneira mais eficiente. “Existe um grande custo por trás da contratação. Contratar errado é um problema que o People Analytics pode evitar, a partir da busca de candidatos mais adequados de acordo com perfis baseados em dados”, explica Alonso.

 

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Melhorar o uso de dados sobre o capital humano é essencial para aumentar o engajamento e a produtividade dos talentos. De olho nessa tendência, a PwC oferece o Saratoga (considerado um dos maiores e mais robustos bancos de dados do mundo, com métricas de desempenho funcional e de pessoas, com informações de função de RH e desempenho da força de trabalho de mais de 2,6 mil organizações), análise de melhores práticas, painel de indicadores e treinamentos em People Analytics. Só no Brasil, 130 corporações que respondem por 40% do PIB, fazem uso do Saratoga.

 

 

People Analytics tem que gerar insights sobre o capital humano. Ele tem que ser algo muito maior do que só informar o índice de absenteísmo e de turnover. É preciso traçar correlações importantes e saber, por exemplo, como anda a imagem da sua empresa que sofre de baixa diversidade. Ou como anda seu ROI de capital humano ou ainda como está o seu potencial de Burnout”, diz Roque.

 

 

E como se consegue isso? Usando o People Analytics em sua capacidade máxima. Afinal, trata-se de uma disciplina que, através de indicadores de capital humano, faz uso de modelos estatísticos, preditivos e analíticos.

 

 

Habilidades de um profissional de People Analytics

 

 

Para se tornar um especialista em People Analytics é preciso se mexer, sair em busca do aprimoramento profissional. No mercado há desde cursos estruturados em universidades, a exemplo das graduações em Business Analytics, até cursos online gratuitos e também aqueles atrelados aos fornecedores de plataformas.

 

 

Buscar o aprendizado, mesmo que de forma autodidata, ter senso crítico, feeling apurado, capacidade de análise e interpretação de dados e propensão à visão analítica são habilidades fundamentais e determinantes para quem quer ser da área. “Esta é uma célula na qual os profissionais aprendem das mais diversas fontes. A formação complementar pode ser buscada por meio de cursos de ciência de dados (Linguagem R, Power BI, SQL e Machine Learning)”, indica Ramiro Luege, gerente sênior de Remuneração, Mobilidade e People Analytics da Basf para a América do Sul.

“A formação complementar [para a área de People Analytics] pode ser buscada por meio de cursos de ciência de dados (Linguagem R, Power BI, SQL e Machine Learning)”

 

Vale se atentar a outro ponto: os profissionais precisam ter mais do que as conhecidas hard skills (como ciência da computação, estatística e entendimento do negócio). Também é necessário ter as soft skills que facilitam o melhor entendimento e comunicação com as necessidades do RH.

 

 

Para Christiane Berlinck, diretora de RH da IBM Brasil (foto abaixo), o profissional que quiser trabalhar com People Analytics precisará ter:

 

 

  • Capacidade para pensar de maneira crítica.
  • Saber coletar as informações corretas.
  • Gerar insights a partir desses dados, de forma a fazer correlações em meio a um enorme volume de informações.
  • Saber “contar histórias” a partir desses dados.

 

 

Da teoria à prática

 

 

A gestão de pessoas na IBM é uma questão de tecnologia e apurado olhar humano. No ano passado, a CEO Ginni Rometty revelou que a gigante recebia, naquele momento, 8 mil currículos por dia pelo site de empregos Glassdoor. O dado mais surpreendente, no entanto, foi quando ela informou saber, como 95% de precisão, quando qualquer um de seus 350 mil funcionários estava prestes a sair. Isso é possível graças à Inteligência Artificial, que tem ganhado cada dia mais relevância na tarefa de retenção.

 

 

Outra arma importante da IBM para reter e também atrair talentos é o People Analytics. “Há 4,5 anos temos uma área dedicada a People Analytics”, conta Christiane. O objetivo do time é pensar em ofertas e soluções que customizem a gestão de pessoas nas empresas.

 

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Hoje, o People Analytics permeia todas as áreas de RH da IBM, o que inclui até o call center que atende os funcionários que ligam com dúvidas – a exemplo do valor a ser recebido com hora extra. De maneira geral, os dados e as análises preditivas vão ajudar não só os gestores a tomarem decisões como também garantirão um maior nível de assertividade. Vale lembrar que o fator humano é fundamental nesse processo, até para garantir a confiabilidade dos dados. “A adoção do People Analytics vai crescer muito nos próximos anos”, observa Christiane.

 

 

Outro exemplo de empresa que abraçou a ideia foi a Basf, cuja área de Recursos Humanos na América do Sul possui uma célula dedicada a People Analytics há cerca de três anos. “A Basf trouxe essa tendência do mercado e se tornou uma das primeiras empresas no ramo industrial a desbravar a aplicação de ciência de dados em gestão de pessoas”, conta Luege.

 

 

Sua evolução se deu nos mais diferentes níveis da escala de maturidade de estudos analíticos até atingir o status para performar em avaliações preditivas. Em um contexto de complexidade e incerteza dos desafios futuros, a adoção da metodologia de People Analytics resulta em um diferencial estratégico. “A ciência de dados aplicada aos Recursos Humanos aporta o rigor científico à gestão de pessoas, conferindo, assim, maior empoderamento com a interpretação dos dados e contribuindo com a resolução de problemas.”

 

 

A equipe atua na análise dos eventos passados – chamada “reportologia”. Assim, a partir do uso de analítica avançada, a Basf passa a ter uma melhor compreensão através de correlações do que ocorre no presente. “Com esse entendimento e se apoiando em machine learning (inteligência artificial) podemos fazer análises preditivas com as perspectivas de cenários futuros”, explica Luege.

 

 

Para explicar, ele faz uso da seguinte analogia: imagine dirigir um carro. Ao olhar no retrovisor, tudo aquilo que ficou para trás, no passado, é a “reportologia”. Já a analítica avançada é o mesmo que observar os alertas que mostram os instrumentos do painel. Ou seja: aquilo que está acontecendo no momento.

 

 

Por último, há a predição, que equivale à verificação de aplicativos de navegação. São eles que informam o horário de chegada, o melhor e mais seguro trajeto até o local onde é possível estacionar com o menor custo.

 

 

Um dos benefícios vistos até o momento está na diversidade e inclusão (D&I). “People Analytics fornece uma visão holística das subdivisões organizacionais com status de D&I e traz inputs para melhorias na aquisição e retenção considerando a diversidade”, conta Luege. Na gestão de talentos, a área de People Analytics fornece avaliações dos mais diferentes níveis tais como demografia, alocação e performance histórica de colaboradores potenciais.

Na gestão de talentos, a área de People Analytics fornece avaliações dos mais diferentes níveis tais como demografia, alocação e performance histórica de colaboradores potenciais

 

Outro ponto benéfico para a companhia é o modelo preditivo de turnover (employee churn), que possibilita compreender, em termos organizacionais, quais são as causas e o perfil dos colaboradores que saem voluntariamente da organização. De modo proativo, a organização pode atuar nas causas organizacionais e motivadores individuais que levam a tal tomada de decisão e manter seus melhores talentos mais engajados.

 

 

O principal diferencial da área na Basf é sua composição multidisciplinar e interdisciplinar.  Ela possui profissionais das mais diversas formações ou disciplinas, com capacidade de interagir facilmente com todas as unidades de RH e negócios, o que possibilita interpretar a realidade complexa sob diversos pontos de vista.

 

 

Temos na área profissionais com background em ciências sociais, engenharia, economia e estatística. A maioria dos membros da equipe não possuía experiência prévia em Recursos Humanos. “Para formar a equipe, trouxemos colaboradores com experiência em setores industriais”, revela.